Organisasjonen

Avdelinger i Enova

Enova er inndelt i fem avdelinger.

For å lykkes må vi spille på lag

Hovedformålet vårt er å forvalte midlene vi får fra

på vegne av Klima- og miljødepartementet. Det betyr at vi forvalter store ressurser på vegne av felleskapet.

Oppdraget vi har fått stiller store krav til oss som organisasjon. I tillegg til å forvalte midlene på en forsvarlig måte er vi hele tiden på jakt etter å utvikle oss som organisasjon slik at vi sørger for å nå målene våre.

Godt samspill innad i virksomheten er avgjørende for at vi skal nå målene våre. I Enova har vi mange arbeidsprosesser hvor vi er avhengig av hverandre og vi ønsker en kultur som skal legge til rette for gode prestasjoner gjennom læring, målrettet samspill og kontinuerlig utvikling.

Vi verdsetter samarbeidet vårt med hverandre, med andre virksomheter i virkemiddelapparatet og ikke minst med aktørene i markedet.

Et inspirerende arbeidsmiljø

I Enova tror vi på at arbeidsmiljøet har stor påvirkning på i hvilken grad vi lykkes.

Arbeidsoppgavene våre stiller høye krav til læring, som vi balanserer ved å støtte hverandre og spille på hverandres kompetanse og egenskaper. Vi opplever at dette motiverer oss til å prestere og til å skape et fremoverlent og inspirerende arbeidsmiljø.

Gjennom året har vi flere sosiale aktiviteter hvor ansatte kan bli kjent med nye sider ved kollegene.

2023

Enova har prosessorientert store deler av virksomheten. Detter underbygger organisasjonens evne til å tilpasse seg endringer i markedet på en effektiv måte. I 2023 har vi gjort våre viktigste kjerneprosesser bedre kjent i organisasjonen slik at vi kan jobbe enda mer målrettet og effektivt.

Enova er en virksomhet i vekst og vi har i løpet av 2023 blitt 14 flere ansatte. Vi har derfor lagt stor vekt på å ta imot nyansatte på en god måte, slik at de inkluderes raskt sosialt og kommer raskt i mestring.

Datadrevet

Den digitale transformasjonen påvirker Enova og markedet vi skal endre. Datadrevet innsikt vil gi oss mer treffsikre klimavalg som øker tempoet mot lavutslippssamfunnet. Det er derfor avgjørende at vi evner å bruke data på en god måte.

Inneværende år har vi hatt fokus på å bygge tekniske og organisatoriske ferdigheter for å legge et godt grunnlag til å skape verdi fra data. Vi har tatt i bruk smidige arbeidsmetoder, justert roller og ansvar og økt egen kompetanse om verdien av data. Vi har nå en operativ dataplattform, Mimir, og i år viet vi en hel dag av medarbeidersamlingen til digital transformasjon i stort. Arbeidet har gitt oss erfaring med å jobbe målrettet med konkrete behov hvor bruk av data gir forretningsverdi.

Organisering

Organisasjonen er i utvikling og nedenfor vises utviklingen av antall ansatte, aldersfordeling og kjønnsbalanse.

Likestilling og mangfold

Enova ser verdien av et arbeidsmiljø preget av likestilling og mangfold. Vi er sikre på at dette bidrar til større bredde i tenkningen og dermed også bedre løsninger.

I Enova aksepterer vi ingen former for trakassering. Vi jobber aktivt for likestilling, og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelser, seksuell orientering, alder, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er inkludert i våre policyer og etiske retningslinjer. Vi jobber aktivt med en åpen organisasjonskultur som skal kjennetegnes av mangfold og stor takhøyde for andres holdninger og meninger.

I Enova er det tradisjon for å sette av ekstra tid i løpet av året til et etisk tema med påfølgende diskusjoner og dilemmatrening. Vi kaller denne aktiviteten “Etikkveko”. Årets tema var “psykologisk trygghet” og handlet om hvordan vi kan ivareta hverandre på en god måte som kollegaer slik at ansatte skal føle seg trygge til å si fra dersom en opplever noe som er ugreit.

Ansatte i Enova gikk sammen for å sette søkelys på psykisk helse gjennom en lang rekke

i forbindelse med Movember-aksjonen. Vi fikk blant annet besøk av bedriftshelsetjenesten som fortalte om hvordan vi kan styrke vår egen og andres mentale helse. Forhåpentligvis kan slike tiltak bidra til at Enova oppleves som en inkluderende arbeidsplass.

Det er viktig for oss å kunne tilrettelegge for personer med nedsatt funksjonsevne. Vi holder til i moderne lokaler som er godt tilpasset ulike behov. Kontorlokalene er universelt utformet og lett tilgjengelig. Vår aktivitetsbaserte arbeidsplass har ulike soner, som gjør at vi i stor grad kan legge til rette for skjerming og andre behov. Enova samarbeider tett med bedriftshelsetjenesten med mål om at tilrettelegging tilpasses den ansattes behov – både når det gjelder det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet.

Vi har stort fokus på likebehandling i rekrutteringsprosessene våre, og jobber aktivt med å øke mangfoldet i organisasjonen gjennom målrettet rekruttering. Vår målrettede innsats har gitt oss et større mangfold de siste årene.

Åpenhetsloven

Åpenhetsloven som trådte i kraft i 2022 innebærer at vi (og andre foretak) må være mer åpne og transparente om hvordan virksomheten vår påvirker verden.

Vi gjennomfører aktsomhetsvurderinger for å identifisere potensielle og faktiske negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.

Prosessen for aktsomhetsvurderinger i Enova er basert på OECDs veileder for "aktsomhetsvurderinger for ansvarlig næringsliv", og tar utgangspunkt i de ulike trinnene i OECDs modell for aktsomhetsvurdering. Vi har blant annet jobbet med å standardisere våre rutiner for aktsomhetsvurderinger slik at vi har mest mulig kontroll over risikobildet i verdikjeden vår.

Redegjørelsen av vårt arbeid med åpenhetsloven finner du på enova.no.